No puedo ir a trabajar por un incendio: permisos, teletrabajo y derechos laborales

Si un incendio, una evacuación o el corte de las carreteras te impide llegar a tu puesto, el Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso retribuido de hasta cuatro días. No es un favor de la empresa: es un derecho, y también se aplica cuando existe un riesgo grave e inminente derivado de una catástrofe. Si la situación se alarga, el permiso continúa mientras dure la causa. Aquí te explicamos qué cubre exactamente, qué tienes que hacer y qué puede hacer la empresa. Y desde el 31 de julio de 2026 hay además una vía nueva, la prestación extraordinaria por emergencia extrema del Real Decreto-ley 20/2026, que explicamos justo debajo.

En resumen

• Existe un permiso retribuido de hasta cuatro días si no puedes acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias para llegar.
• Se aplica por recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de las autoridades, y también por riesgo grave e inminente derivado de una catástrofe.
• Pasados los cuatro días, el permiso se prolonga mientras persistan las circunstancias que lo justificaron.
• Si tu trabajo es compatible con el trabajo a distancia y las comunicaciones funcionan, la empresa puede establecerlo, y debe darte los medios.
• Avisa a la empresa cuanto antes y guarda los avisos oficiales: el permiso exige previo aviso y justificación.
• Desde el 31 de julio existe además una prestación extraordinaria por emergencia extrema, del 70% de la base reguladora y hasta cuatro meses, sin exigir cotización mínima previa.

Novedad: la prestación extraordinaria del Real Decreto-ley 20/2026

Actualizado el 3 de agosto de 2026. El Real Decreto-ley 20/2026, de 29 de julio, de medidas urgentes de protección laboral y social frente a los incendios forestales, se publicó en el BOE del 30 de julio. Entra en vigor el 31 de julio y sus efectos alcanzan a los hechos causantes producidos desde el 22 de julio de 2026.

Es una vía distinta del permiso de cuatro días que explicamos más abajo, y no lo sustituye. El propio decreto lo dice en su artículo 1: sus medidas se aplican cuando los derechos y medidas laborales ya previstos en la normativa vigente no permitan dar cobertura adecuada a estas situaciones. En la práctica, primero mira si tu caso encaja en el permiso ordinario y, si se te queda corto, aquí tienes la vía nueva.

Qué es y cuánto se cobra

Consiste en suspender el contrato de trabajo y cobrar una prestación que tiene naturaleza de prestación contributiva por desempleo. La cuantía es el 70% de la base reguladora, que se calcula como el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados, con los topes máximos y mínimos del artículo 270.3 de la Ley General de la Seguridad Social.

Dos cosas la separan de una prestación de paro normal: no se exige ningún periodo mínimo de cotización previo y no consume las cotizaciones que ya tenías acumuladas. Dura lo que duren las circunstancias que la justifican, con un máximo de cuatro meses, y es incompatible con cualquier trabajo por cuenta ajena o por cuenta propia.

¿En qué situaciones puedo pedirla?

El artículo 2 del decreto recoge tres supuestos, y conviene leerlos con calma porque cubren casos que hasta ahora quedaban en tierra de nadie:

• No poder acceder a tu domicilio habitual por órdenes de evacuación, restricciones de acceso u otras medidas de las autoridades, cuando eso te impida recuperar los bienes o efectos personales indispensables para acudir al trabajo o desarrollar tu prestación, y siempre que no sea posible el trabajo a distancia.
• Tener que trasladar, limpiar o acondicionar tu domicilio, recuperar enseres, o hacer trámites presenciales para obtener documentos oficiales o públicos, cuando esas gestiones deban hacerse dentro de tu jornada de trabajo.
• Atender deberes de cuidado derivados de los incendios respecto de tu cónyuge o pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado o cualquier persona que conviva contigo. Entra expresamente el caso de que las autoridades ordenen el cierre de centros educativos o de otros centros que prestaran ese cuidado.

Ese tercer supuesto responde a la duda más repetida de estos días: qué pasa cuando el problema no es que tú no puedas llegar al trabajo, sino que tienes que atender a alguien o que el colegio ha cerrado. Hasta ahora había que buscarle encaje en permisos pensados para otra cosa. Ahora tiene vía propia.

Cómo se pide y qué plazos hay

1. Comunica a tu empresa de forma expresa que solicitas la suspensión del contrato, acompañando la documentación que acredite tu situación.
2. La empresa expide el certificado de empresa y lo remite al Servicio Público de Empleo Estatal a través de Certific@2 como máximo al día siguiente de recibir tu solicitud.
3. Solicita la prestación al SEPE dentro del mes siguiente a la fecha de suspensión del contrato. Este es el plazo crítico: el decreto dice que, solicitada fuera de ese plazo, se deniega.

Durante la suspensión, el SEPE ingresa la cotización correspondiente a tu aportación y la empresa no tiene obligación de cotizar por la suya. Si las circunstancias terminan antes de los cuatro meses tienes que comunicarlo, y la empresa debe reincorporarte en idénticas condiciones a las que tenías antes de la suspensión.

Cómo se tramita en la práctica

La Resolución de 30 de julio de 2026 del Servicio Público de Empleo Estatal, publicada en el BOE del 1 de agosto, concreta el procedimiento. Estos son los puntos que conviene tener claros antes de empezar:

• Dónde se pide. Con el modelo oficial que publica la propia resolución como anexo I, o con el formulario de presolicitud individual del Área Personal de la sede electrónica del SEPE, en sede.sepe.gob.es.
• Qué hace la empresa. Remite el certificado a través de Certific@2 haciendo constar como causa la suspensión del contrato, con fecha de inicio y de fin del periodo acordado y un máximo de cuatro meses. Si después hay prórroga, tiene que mandar un certificado nuevo.
• Qué datos hay que dar. Los de la empresa, las fechas de la suspensión y cuál de las tres situaciones del decreto es la tuya. Si la pides por deberes de cuidado, también el nombre, el documento de identidad y el parentesco del familiar, y si es menor sin DNI, un certificado de empadronamiento.
• El domicilio lo comprueba el SEPE. Verifica de oficio, consultando el padrón del Instituto Nacional de Estadística, que tú o el familiar al que cuidas tenéis el domicilio habitual en alguno de los municipios afectados. No tienes que demostrarlo tú.
• Hay que estar inscrito como demandante de empleo. Si no lo estabas, la resolución prevé un procedimiento de coordinación para inscribirte de oficio y reconocer después la prestación.
• Si la suspensión acaba antes. La prestación queda suspendida, y si luego se prorroga o aparece otro motivo hay que presentar una solicitud nueva para reanudarla.

El alta y la reanudación se reconocen de forma automatizada, así que cuanto más limpios vayan el certificado de empresa y la solicitud, menos se atasca.

Permiso por fallecimiento ampliado

Cuando el fallecimiento se deba a causas relacionadas con estos incendios, el permiso del artículo 37.3.b bis del Estatuto de los Trabajadores se extiende desde el hecho causante hasta los cinco días hábiles siguientes al del sepelio.

Nadie puede penalizarte por ejercer estos derechos

El artículo 5 del decreto no deja margen: cualquier medida desfavorable adoptada contra la persona trabajadora por ejercer estos derechos se califica como nula. Además, su ejercicio se considera ejercicio de derechos de conciliación, y los conflictos se resuelven en la jurisdicción social por el procedimiento del artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Si eres autónomo o tienes una empresa

Los autónomos que cesen total o parcialmente en su actividad, de forma definitiva o temporal, en los municipios afectados pueden solicitar la prestación de cese de actividad sin tener que aportar documentos que acrediten la fuerza mayor, con efectos económicos desde el 22 de julio de 2026. El órgano gestor puede pedir después esa acreditación, pero no antes del 1 de enero de 2027.

El decreto va bastante más allá de eso, y conviene saberlo porque son condiciones excepcionales:

• Se considera cumplido el requisito de haber cotizado doce meses dentro de los veinticuatro anteriores al cese, que es el que normalmente cierra la puerta a esta prestación.
• Puede durar hasta cuatro meses y, si el cese es total y definitivo, agotado ese plazo se puede pasar a la prestación ordinaria por cese de actividad si se reúnen los requisitos.
• El tiempo cobrado no consume los periodos máximos de la prestación ordinaria.
• Es inembargable y no se puede compensar con otras prestaciones de Seguridad Social indebidamente percibidas.
• Quien estuviera disfrutando de una bonificación o reducción de cuota no pierde el tiempo que le quedara pendiente.

Las empresas con domicilio de actividad en esos municipios a las que se autorice un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor tienen derecho a una exención del 100% de la aportación empresarial a la Seguridad Social, respecto de las cuotas devengadas en los meses de agosto a noviembre de 2026.

¿A qué municipios se aplica?

Aquí hay un matiz que evita esperas innecesarias: el decreto no se apoya en la declaración de zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil, que a 30 de julio sigue sin publicarse en el BOE. Su ámbito son los municipios situados en las zonas afectadas por incendios que hayan dado lugar a medidas de protección civil sobre la población, como evacuaciones, restricciones de acceso o confinamientos, y se extiende hasta que concluya la campaña anual de peligro alto de incendios forestales de 2026. Si las consecuencias han afectado a personas trabajadoras o empresas de fuera de esos municipios, las medidas también pueden aplicarse.

¿Puedo faltar al trabajo si un incendio impide el desplazamiento?

Sí, si de verdad no puedes acceder al centro de trabajo ni transitar por las vías necesarias para llegar. El artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores reconoce un permiso de hasta cuatro días por esa imposibilidad, cuando sea consecuencia de recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Merece la pena leer despacio esa redacción, porque cubre más supuestos de los que la gente cree. No hace falta que exista una prohibición formal: una recomendación de la autoridad basta. Y tampoco hace falta que el acceso esté físicamente cortado: la existencia de un riesgo grave e inminente ya activa el permiso.

Lo que sí exige la ley, en el encabezado del mismo artículo 37.3, es previo aviso y justificación. Es decir, el derecho es tuyo, pero se ejerce avisando a la empresa en cuanto puedas y acreditando el motivo cuando sea posible.

¿El permiso es retribuido?

Sí. El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores agrupa los permisos por los que la persona trabajadora puede ausentarse “con derecho a remuneración”, y la letra g está dentro de ese apartado. No pierdes salario ni tienes que recuperar las horas.

Es un punto que conviene tener claro porque genera discusiones en las empresas. Se trata de un permiso retribuido con nombre y apellidos en la ley, así que no debe descontarse de tus asuntos propios ni de tus vacaciones, ni tratarse como una ausencia injustificada que después se compensa.

¿Cuántos días puede durar el permiso?

Hasta cuatro días, y después continúa si la causa sigue existiendo. La ley lo dice con claridad: transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron.

Ahora bien, ese mismo párrafo añade un matiz que conviene conocer: la prolongación es sin perjuicio de la posibilidad de que la empresa aplique una suspensión del contrato o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor, en los términos del artículo 47.6. Dicho de otro modo, pasados los cuatro días la empresa tiene abierta la puerta a tramitar un expediente de regulación temporal de empleo si la situación se mantiene. Lo vemos más abajo.

¿Qué situaciones pueden justificarlo?

Las que impidan realmente acceder al centro de trabajo o circular por las vías necesarias para llegar. Entre otras:

• Una orden de evacuación o de confinamiento que te afecte.
• Una prohibición o restricción de acceso a la zona decretada por la autoridad.
• El corte de las carreteras o vías que necesitas para acudir al centro.
• Una recomendación expresa de la autoridad de no desplazarse.
• La existencia de un riesgo grave e inminente derivado del incendio.

Y conviene decir también lo que no encaja, porque aquí es donde se generan los conflictos. Un atasco, un retraso, un trayecto más largo de lo habitual o la incomodidad de conducir con humo a lo lejos no son, por sí solos, una imposibilidad de acceso. El permiso está pensado para cuando no puedes llegar, no para cuando llegar es molesto. Si tu situación está en la frontera, avisa igualmente a la empresa, explica por qué y documéntalo: es mucho mejor que decidir por tu cuenta y explicarlo después.

¿Qué justificantes debería presentar?

Los que acrediten que la autoridad restringió el paso o que existía un riesgo grave en tu zona. En la práctica funcionan bien:

• Los avisos oficiales de emergencias, incluidos los mensajes tipo ES-Alert que recibas en el móvil.
• Resoluciones, bandos o comunicaciones del ayuntamiento.
• Capturas o enlaces de Protección Civil, del servicio de emergencias autonómico o de las autoridades de tráfico sobre carreteras cortadas.
• Certificado de evacuación o de afectación, si el ayuntamiento o el centro de acogida lo emite.
• La propia comunicación que hiciste a la empresa, con su fecha y hora.

Un consejo práctico: haz capturas el mismo día. Los avisos de carreteras cortadas y los mapas de emergencias se actualizan constantemente y a los tres días ya no podrás demostrar cómo estaba la situación cuando tú no pudiste salir de casa.

Y avisa por un medio que deje rastro. Un correo o un mensaje al responsable, aunque después habléis por teléfono, vale más que una llamada que nadie recuerda igual.

¿Tengo que teletrabajar si no puedo desplazarme?

Puede pedírtelo la empresa, si tu trabajo lo permite y las comunicaciones funcionan. El propio artículo 37.3.g lo prevé: cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de obligaciones formales y materiales de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

Hay dos ideas que conviene separar. La primera es que la ley habla de una facultad de la empresa, no de una obligación automática tuya de improvisar una oficina en casa de tus padres. La segunda es que, si la empresa lo establece, tiene que darte los medios: los equipos y las herramientas son cosa suya, no tuya.

Y hay un límite de sentido común que también es jurídico: el trabajo a distancia solo entra si es materialmente posible. Si estás evacuado en un pabellón, sin tu equipo y sin cobertura, no hay teletrabajo posible y el permiso sigue siendo el permiso.

¿Qué ocurre si la situación dura más de cuatro días?

El permiso continúa mientras persista la causa, pero se abre la posibilidad de que la empresa tramite un expediente por fuerza mayor. El artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores lo regula de forma bastante precisa y merece la pena entenderlo, porque marca la frontera entre las dos situaciones.

Durante los cuatro primeros días, la imposibilidad de acceder al centro no es constitutiva de fuerza mayor. La ley lo dice expresamente: durante el permiso del artículo 37.3.g, esas circunstancias no sirven para justificar un expediente de fuerza mayor, y la empresa solo podría alegar fuerza mayor por otras causas distintas.

A partir del quinto día sí. El mismo artículo 47.6 establece que la fuerza mayor temporal también estará determinada por el mantenimiento, transcurridos esos cuatro días, de la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias, salvo que sea posible el trabajo a distancia en los términos del artículo 37.3.g.

Esa excepción final tiene consecuencias prácticas, aunque conviene no leerla en términos absolutos. Cuando el trabajo a distancia sea compatible con el puesto, las redes de comunicación funcionen y la empresa facilite los medios necesarios, esa persona puede seguir prestando servicios, y respecto de ese puesto concreto la imposibilidad de acceso ya no serviría para justificar una suspensión por fuerza mayor. En una misma empresa puede haber puestos teletrabajables y otros que no lo sean, así que el teletrabajo no desactiva por sí solo todo el expediente.

¿Puede la empresa aplicar un ERTE por fuerza mayor?

Puede solicitarlo, pero no lo decide sola. La fuerza mayor temporal debe ser constatada por la autoridad laboral mediante un procedimiento reglado que regulan los apartados 5 y 6 del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso concreto de los impedimentos derivados de decisiones de la autoridad, el procedimiento tiene tres particularidades: el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no es preceptivo, la empresa debe justificar en la documentación de la solicitud la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento, y la autoridad laboral autoriza el expediente si entiende justificadas esas limitaciones. Con carácter general la resolución se dicta en cinco días desde la solicitud y, si no se emite en plazo, el expediente se entiende autorizado.

Si tu empresa te comunica un ERTE, lo razonable es que revises la comunicación con alguien que sepa: qué causa se alega, qué periodo abarca, si es suspensión o reducción de jornada y cómo afecta a tu nómina y a tu prestación. Cada expediente es distinto y aquí no cabe una respuesta general. En Veritas Gestión llevamos el asesoramiento laboral de empresas y personas trabajadoras.

¿Me pueden sancionar por no acudir?

La ausencia no debería considerarse injustificada ni sancionable cuando concurren los requisitos legales, has avisado a la empresa y puedes acreditar la imposibilidad de desplazarte o el riesgo: el permiso del artículo 37.3.g es un derecho, y ejercer un derecho reconocido en la ley no es una falta. Dicho esto, conviene ser realista, porque una empresa puede llegar a imponer una sanción aunque después resulte improcedente o impugnable. Lo que suele generar problemas es no avisar, no justificar después o alegar una imposibilidad que no existía.

Por eso insistimos tanto en las dos obligaciones que la propia ley impone: previo aviso y justificación. Comunica en cuanto puedas, por escrito, explicando qué te impide llegar, y guarda la prueba de la restricción. Esa documentación es la que ayudará a acreditar que la ausencia estaba justificada.

Si aun así recibes una sanción o una carta de amonestación, no la firmes como conforme sin leerla y busca asesoramiento antes de que corran los plazos para impugnarla, que son cortos.

¿Qué ocurre si no puedo trabajar porque debo atender a un familiar evacuado?

Aquí hay que ir con cuidado, porque no es el mismo supuesto y forzarlo suele salir mal. El permiso del artículo 37.3.g está pensado para la imposibilidad de acceder al centro de trabajo. Si tú puedes llegar perfectamente al trabajo, pero no vas porque tienes que atender a alguien, ese permiso no es el tuyo.

El Estatuto de los Trabajadores prevé otras vías según el caso. El artículo 37.9 reconoce el derecho a ausentarse por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable tu presencia inmediata, con derecho a que se retribuyan las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año en los términos que fije el convenio colectivo. Y el artículo 37.3.b regula el permiso por accidente o enfermedad graves y hospitalización de familiares.

Si lo que ha pasado es que el colegio ha cerrado o que un familiar ha sido realojado sin que medie enfermedad ni accidente, no encaja de forma automática en ninguno de los dos. En esos casos lo habitual es mirar el convenio colectivo, que a veces recoge permisos propios, y hablar con la empresa sobre adaptación de jornada, flexibilidad horaria o trabajo a distancia. Es un terreno donde el acuerdo funciona mejor que la invocación de un artículo que no encaja.

Desde el 31 de julio de 2026 hay además una vía específica para estos casos: la prestación extraordinaria del Real Decreto-ley 20/2026 contempla expresamente los deberes de cuidado derivados de los incendios, incluido el cierre de centros educativos. La explicamos al principio de este artículo.

Cómo debería actuar la empresa

Si eres quien gestiona la plantilla o los recursos humanos, estas son las líneas que evitan tanto un riesgo laboral como un conflicto posterior.

Prioriza la seguridad de las personas por encima de la actividad. Ninguna entrega justifica pedir a alguien que cruce una zona con riesgo o desobedezca una instrucción de emergencia.

Centraliza las comunicaciones en un canal único y deja constancia escrita de lo que se comunica a la plantilla y de lo que la plantilla comunica.

Documenta las restricciones desde el primer día: avisos oficiales, cortes de carreteras, órdenes de evacuación que afecten a los centros o a los domicilios. Si más adelante hay que tramitar un expediente, esa documentación es exactamente lo que la autoridad laboral va a pedir.

Analiza qué puestos admiten trabajo a distancia y facilita los medios. Además de mantener la actividad, desactiva el supuesto de fuerza mayor del artículo 47.6.

No exijas desplazamientos contrarios a las instrucciones oficiales, ni siquiera con el consentimiento de la persona trabajadora.

Si la imposibilidad se prolonga, consulta las medidas de fuerza mayor con asesoramiento antes de comunicar nada a la plantilla.

Nota de metodología

Este artículo se basa en la redacción vigente del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), consultada en su texto consolidado del BOE con última actualización publicada el 4 de diciembre de 2025, en particular sus artículos 37.3.g, 37.9 y 47.5 y 47.6, y en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia. La letra g del artículo 37.3 fue introducida por la Ley 6/2024, de 20 de diciembre.

Este contenido ofrece información general. Los convenios colectivos, los contratos y las circunstancias de cada centro de trabajo se revisan caso por caso.

Preguntas frecuentes sobre el permiso laboral por incendio

¿Puedo faltar al trabajo si me han evacuado por un incendio?

Sí. Una orden de evacuación que te impida acceder al centro de trabajo o circular por las vías necesarias activa el permiso de hasta cuatro días del artículo 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores. Avisa a la empresa cuanto antes y guarda el aviso oficial de evacuación.

¿Qué pasa si las carreteras para llegar al trabajo están cortadas?

Es uno de los supuestos que la norma contempla, porque se refiere expresamente a la imposibilidad de transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al centro. Documenta el corte con capturas de la información oficial de tráfico o de emergencias del mismo día, porque esa información se actualiza y después no podrás acreditarla.

¿Cuántos días dura el permiso por imposibilidad de acceso?

Hasta cuatro días, y transcurridos esos cuatro días el permiso se prolonga hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron. A partir de ese momento la empresa puede, además, tramitar una suspensión del contrato o una reducción de jornada por fuerza mayor conforme al artículo 47.6.

¿El permiso es retribuido?

Sí. Está incluido en el listado del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho a ausentarse con derecho a remuneración. No se descuenta del salario, no sale de tus vacaciones y no hay que recuperar las horas.

¿Qué justificante tengo que presentar a la empresa?

Cualquier documento que acredite la restricción o el riesgo: avisos oficiales de emergencias, mensajes ES-Alert, bandos o comunicaciones municipales, información oficial sobre carreteras cortadas o un certificado de evacuación si te lo emiten. La ley exige previo aviso y justificación, así que comunícalo por escrito en cuanto puedas.

¿Tengo que teletrabajar si no puedo desplazarme?

La empresa puede establecer el trabajo a distancia si tu puesto es compatible con él y el estado de las redes lo permite, y en ese caso debe suministrarte los medios, equipos y herramientas adecuados conforme a la Ley 10/2021. Si materialmente no es posible, por ejemplo porque estás evacuado y sin acceso a tu equipo, el permiso sigue aplicándose.

¿Qué ocurre si la imposibilidad dura más de cuatro días?

El permiso continúa mientras persista la causa. En paralelo, el artículo 47.6 permite que a partir de ese momento la empresa tramite un expediente de fuerza mayor por el mantenimiento de la imposibilidad de acceso, salvo que sea posible el trabajo a distancia, en cuyo caso ese supuesto no se aplica.

¿Puede la empresa aplicar un ERTE por fuerza mayor?

Puede solicitarlo, pero la fuerza mayor debe constatarla la autoridad laboral mediante el procedimiento del artículo 47. Cuando la causa son impedimentos derivados de decisiones de la autoridad, el informe de la Inspección de Trabajo no es preceptivo, la empresa debe justificar documentalmente esas limitaciones y la autoridad laboral resuelve, con silencio positivo si no lo hace en plazo.

¿Me pueden sancionar si no voy a trabajar por un incendio?

Ejercer un permiso reconocido por la ley no es una falta, siempre que la causa sea real y hayas cumplido con el previo aviso y la justificación. Otra cosa es que la empresa pueda llegar a sancionar de hecho, en cuyo caso la sanción se revisa y se impugna dentro de plazo. Los problemas suelen venir de no avisar o de no poder acreditar después la restricción, así que comunica por escrito y guarda las pruebas el mismo día.

¿Qué es la prestación extraordinaria por emergencia extrema?

Es una prestación creada por el Real Decreto-ley 20/2026, en vigor desde el 31 de julio de 2026, que permite suspender el contrato y cobrar el 70% de la base reguladora durante un máximo de cuatro meses. No exige periodo mínimo de cotización previo ni consume las cotizaciones acumuladas, y se pide al SEPE dentro del mes siguiente a la suspensión del contrato.

¿Puedo pedirla si tengo que cuidar a alguien o han cerrado el colegio?

Sí, ese es uno de los tres supuestos que recoge el decreto. Cubre los deberes de cuidado derivados de los incendios respecto del cónyuge o pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado y personas convivientes, e incluye expresamente el cierre de centros educativos o de otros centros que prestaran ese cuidado.

¿Qué debe hacer la empresa si el centro de trabajo está en una zona evacuada?

Priorizar la seguridad, centralizar las comunicaciones con la plantilla, documentar desde el primer día las restricciones oficiales y analizar qué puestos admiten trabajo a distancia facilitando los medios. Si la situación se prolonga, valorar con asesoramiento las medidas de fuerza mayor antes de comunicar nada.

Si el incendio también te ha causado daños

Si además de no poder ir a trabajar has sufrido daños en tu vivienda, tu vehículo o tu negocio, la vía es distinta y conviene no mezclarlas. Te explicamos qué seguro puede intervenir, cómo preparar la reclamación y qué ayudas pueden aprobarse en nuestra guía sobre qué cubre el seguro en un incendio forestal y cómo reclamar los daños.

Nuestro reconocimiento

Desde Veritas Gestión queremos trasladar todo nuestro ánimo a las familias, vecinos y trabajadores afectados por los incendios. Cuando alguien está pendiente de si su casa sigue en pie, preocuparse además por si le descuentan el día de trabajo sobra, y por eso hemos escrito esto.

Gracias, de verdad, a los bomberos, a la Unidad Militar de Emergencias, a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, a Protección Civil, a los servicios sanitarios, a los agentes forestales, al personal de los ayuntamientos y a todas las personas voluntarias que están sobre el terreno en condiciones extremas.